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Änderungen des Nachweisgesetzes


Seit dem 1. August 2022 gibt es geänderte Vorgaben für neu abzuschließende Arbeitsverträge. Die wesentlichen Inhalte mussten zwar schon bisher zwingend in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niedergelegt werden. Neu sind aber ein erweiterter Katalog der Mindestangaben und verschärfte Sanktionsmöglichkeiten.

Aufzunehmen sind u.a.:

  • bei befristen Arbeitsverhältnissen das Enddatum/die vorhersehbare Dauer,
  • Angaben zu Arbeitsorten, insb. bei Beschäftigung an mehreren Orten,
  • eine kurze Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit,
  • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart,
  • die Höhe des Arbeitsentgeltes zzgl. der Vergütung von Überstunden, Zulagen, Prämien usw. sowie deren Fälligkeit und Art der Auszahlung,
  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Pausen sowie ein etwaiges Schichtsystem,
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, sofern vereinbart,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,
  • das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren (speziell Schriftformerfordernis, Fristen für Kündigung und Frist für Erhebung einer Kündigungsschutzklage).

Hinweis:
Bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz drohen Bußgelder von bis zu 2.000 € und die sogenannte Umkehr der Beweislast, d.h. Arbeitgeber müssen die Behauptungen der Arbeitnehmer zu dem, was vereinbart war, widerlegen.

Quelle: Gesetz zur Umsetzung der RL (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates v. 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts, BGBl. 2022 I S. 1174

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